Suhete juhtimist saab meeskonnatöös pidada üheks keerukamaks väljakutseks. Selle aluseks on oskused juhtida iseenda mõtteid, tundeid ja motivatsiooni ning sinna peale ehitatud oskused ka teisi märgata ja nendega koostöiselt olukordi lahendada. Tõenäoliselt on see keerukas väljakutse ka täiskasvanutele ning paremini saadakse hakkama just tuttavates gruppides (mistõttu neid ka eelistatakse), kuid enda oskustele parema peegelduse saab just uute gruppide ja inimestega koos töötades. Meeskonnatöös teadlik suhete juhtimine on süsteemse harjutamise tulemus ning seda ei saavutata lihtsalt grupitöös osalemise kogemuse kaudu. Oluline on teadvustada, et mida suhete juhtimine eeldab, erinevaid võimalikke oskusi harjutada ning seejuures grupis paindlikult sobivaid reageeringuid valida. 

Just siin kombineeruvad esimeses plokis välja toodud suhetega seotud teadmised, oskused ja uskumused (vt täpsemalt tekstikast 1).

Uurijad (Volet, Summers & Thurman, 2009) on grupis õppimist vaadeldes eristanud ka suhete juhtimise dimensioonid, mille kaudu saab meeskonnas tegutsemist iseloomustada (vt täpsemalt joonist 3 ). Ühel skaalal saab välja tuua meeskonna tegutsemise, kus ühes otsas juhib pigem meeskonna tulemust üks liige (nt ühel liikmetest tekib selge visioon tehtu osas ning ta hakkab protsessi juhtima) ning teises otsas on tekkinud nn sünergia, kus rolle vahetatakse jooksvalt ja kõik liikmed panustavad ka meeskonna tegevuse ja tulemuse teadlikku suunamisse. Teisel skaalal kirjeldatakse tehtavat sisutööd ehk siis skaala ühes äärmuses on pinnapealne sisuline töö (tehakse lihtsalt koos ülesanded ära ja/või jagatakse, mida üks või teine liige on lugenud, kuulnud, teab) ning teises otsas toimub pigem sügav õppimine (kõik liikmed panustavad nii, et koos konstrueeritakse uut teadmist). Suurem osa uurimusi on antud teemal läbi viidud keskkooli noortega, kus tulemused näitavad, et kõige rohkem esineb siiski meeskonnas töötamisel õpisituatsioonides olukordi, mis iseloomustavad pigem ühepoolset töö suunamist ning teadmiste omandamist, kus jagatakse grupiliikmete vahel informatsiooni, lepitakse kokku edasistes tegevustes lähtuvalt ühe või teise liikme tugevusest ning tehakse ülesanne ära. Vastupidiselt edasise tööelu kontekstis eeldatakse sageli meeskondades koos loomist ning ühiste ideede konstrueerimist, mida ei pruugita koolis õpiülesannete meeskonnas lahendamise kaudu sageli õppida. 

See tähendab, et just noorukitega, kuid ka täiskasvanueas peaks harjutama kindlasti võimalusel koostööd, mis võimaldab pöörata tähelepanu just koostöö kvaliteedile ehk siis sellele, et kuivõrd kogu meeskond tegutseb uue sisu (teadmise, oskuse vms) konstrueerimise suunal. Samuti olulised erinevad kogemused ning vahel ongi tarvis teha hoopis teistsuguse fookusega koostööd, mille eesmärk on näiteks enda mõtete jagamine teistega, et saada seni tehtu osas selgust. Ka sellisel tasemel koostööd on sageli edaspidises tööelus tarvis teha, kus esitatakse enda mõtteid meeskonnale ning palutakse tagasisidet nende osas. Teadlikkus selles osas, mida koostööga soovitakse saavutada ning kas valitud meetodid seda ka võimaldavad on oluline algus taipamaks, miks vahel teatud koostöised projektid keerukamaks osutuvad. 

Joonis 3. Sotsiaalses situatsioonis reguleerimise teoreetiline mudel.

---

Mõttevärskendus: Koos õppimise väärtuslikkust, kuid samal ajal ka keerukust on rõhutatud ka varem põgusalt tutvustatud ICAP mudelis. (Chi & Wylie, 2014). Vaata videost, mida Michelene Chi ise ICAP mudeli osas rõhutab ning võrdle joonisel 3 esitatut ICAP mudeli loogikaga (joonis 4). Milliseid sarnasusi ja erinevusi märkad?

Joonis 4. ICAP mudel.

---

Enesekontrolli küsimus: Kui pead õppijana tegutsema info võrdlemisega nagu tegid hetk tagasi, siis millist ICAP mudeli etappi see Sinu arvates võiks iseloomustada? 

1. passiivne
2. aktiivne
3. konstrueeriv
4. interaktiivne

Kliki, et näha õiget vastust!

---

ÜLESANNE 7. Järvenoja ja Järvelä (2009) on kirjeldanud erinevaid keerukusi, mis koostöösituatsioonides ette tulevad. Mõned neist paistavad rohkem välja vaatluse teel ehk on käitumuslikud, kuid mõned on pigem tunnetuslikud ja sageli erinevate meeskonnaliikmete poolt erinevalt tajutavad. 

1. Uuri keerukuste loetlu ja meenuta eelpool loetud materjali grupitöö jaoks vajalike mõtete, tunnete, motivatsiooni ja suhete juhtimise osas (sh vaata joonist 2 ja 3). Püüa siduda need välja toodud raskustega. Miks üks või teine raskus võib tekkida? 
2. Vali nimekirjast (tekstikast 3) mõni keerukus, mida oled ise kogenud meeskonnatöö olukorras ning pane kirja, millist tuge Sina vajaksid, et keerukusega toime tulla ning ülesandega jätkata. 

TEKSTIKAST 3: Keerukused koostöösituatsioonides  Isiklikud eelistused ülesande juurde asumisel A. Projekti/ülesandega seotud eesmärgid on erinevad.  B. Projekti/ülesandega seotud prioriteedid on erinevad. Tööprotsess ja suhtlemine C. Erinevad töö-/õpiharjumused. D. Erinevad suhtlemise ja koostöö tegemise harjumused. E. Keerukused üksteise mõistmisel. Meeskonnatöö F. Grupp (grupi liikmed) ei suhestu omavahel (koostööd ei teki). G. Ei olda tegevustele ühiselt pühendunud. H. Tööle on erinevad standardid. I. Grupi liikmed ei ole võrdsed (sh ei panusta võrdselt).  J. Grupi liikmed on väga lihtsalt teemade osas kõrvale kalduvad. Ülesande teostamisega seotud koostöö K. Ideed selle kohta, mida edasi teha pole kooskõlalised.  L. Saadakse ülesandest erinevalt aru.  M. Tööd organiseeritakse ja planeeritakse erinevalt.  Välised mõjurid N. On erinevalt võimalik panustada lähtuvalt teistest kohustustest (nt pere, töö jms).