Liia Lauri: "Info jagamine ei ole iseenesestmõistetav. Selleks on vaja usaldust ja tunnet, et aetakse ühist asja."

Liia Lauri on akadeemilisel tasandil olnud seotud peamiselt Tallinna Ülikooli infoteaduste valdkonnaga – ta lõpetas seal nii bakalaureuse, magistri- kui nüüd ka doktoriõpingud. Samal ajal on ta juba hulga aastaid töötanud kõrghariduse kvaliteediagentuuris, mille ülesanne on muuhulgas pakkuda kõrgkoolide arengule rahvusvahelist välispilku

.

Kuidas jõudsite enda uurimisteema juurde?

Minu doktoritöö teema kõrgkoolide infokultuurist kasvas välja mõlemast – huvist kõrgkoolide arengute ja organisatsiooni infoprotsesside vastu. Mind on alati paelunud nähtamatu. See, kuidas andmetest tekib info, aga eriti see, kuidas tekib informatsioonist teadmine või tarkus. Sageli on need varjatud, aga siiski organisatsioonide toimimise ja ka inimeseks olemise seisukohalt väga olulised protsessid. Organisatsiooni infokultuur on midagi, mis mõjutab organisatsiooni efektiivsust ja tulemuslikkust, aga on samas silmale varjatud. See tähendab inimeste infovahetusega seotud väärtuste ja hoiakute uurimist, mida ei ole võimalik otse jälgida või ka otse küsida.
 

Mis on tänapäeva organisatsioonides üks tavaliseim infovahetust takistav tegur?

Üsna sageli võib kohata arvamust, et infosüsteemide ostmine ja juurutamine tagab selle, et info liiguks kiirelt ja toetaks organisatsiooni tegevusi seal kus vaja. Samuti on sagedane arvamus, et inimesed jagavad üksteisega vajalikku infot ja kogemust siis kui vaja, ning teevad seda avatult. Tegelikkuses võib info jagamisel olla määravaks hoopis midagi muud. Info jagamine ei ole iseenesestmõistetav. Selleks on vaja usaldust ja tunnet, et aetakse ühist asja, muuhulgas tähendab see ka eesmärkide ja missiooni jagamist. Et organisatsioonis olemasolev info, tarkus ja kogemus, toetaks organisatsiooni tulemuslikkust, on vaja seda juhtida, nagu iga teist organisatsioonile olulist ressurssi.

 

Mida soovitate inimestel teha, et informatsiooni üleküllusega toime tulla? Milliseid strateegiaid Teie selleks kasutate?

Isiklikul tasandil on mõistlik välja töötada oma isiklikud põhimõtted. Mis on antud ajaperioodil prioriteetne ja millal on aeg üheks või teiseks tegevuseks. See annab võimaluse kogeda olukorrast üleolekut. Samuti annab kaasaegses töökeskkonnas näiteks digipädevuse arendamine tunde, et olukord on kontrolli all.

 

Milliseid erinevusi märkasid Eesti kõrgkoolide infokultuurides?

Uuringu põhjal võib öelda, et Eesti kõrgkoolides esineb kolme tüüpi infokultuuri. Esiteks, sidus infokultuur, mis tähendab tihedat infojagamisele akadeemilise üksuse sees; teiseks, avatud aktiivsele, mitmekesisele ja laiapõhjalisele infovahetusele suunatud infokultuur; ning kolmas, informaalne teabe jagamisele ja kasutamisele orienteeritud infokultuur. 

Sidus infokultuur on inimestevaheliste suhete ning samas kokkulepitud reeglite järgimisele keskendunud nn klannikultuur, mis eeldab, et efektiivsuse tagavad pühendunud ja rahulolevad töötajad. Sidusa infokultuuriga organisatsioon on keskendunud organisatsiooni või üksusesisesele suhtlusele, suhtlemine, osalemine ja pühendumine on soositud.

Avatud infokultuuri puhul on tegu aktiivse infokäitumisega, suhtlusega kõrgkooli teiste üksuste, ning samuti väliste institutsioonidega.
Huvitaval kombel on sidus infokultuur seotud nii suurema töörahuloluga kui rahuloluga juhtimisega. Samas on avatud infokultuuri esindajad, kes on sagedasemad infoallikate kasutajad, ning võiksid seetõttu olla innovatsiooni eestvedajad, kriitilisemad nii enda kui oma juhtide osas. Tugev informaalsuse komponent tähendab ka suuremat lahkumisvalmidust olemasolevalt töölt. Üks seletus võib olla selles, et kui akadeemilised töötajad on laiema koostöö- ja suhtlusväljaga, on nad ka enda suhtes kriitilisemad. Teine võimalik selgitus on seotud organisatsiooni juhtimisega.

Kuna sidusat infokultuuri esineb rohkem rakenduskõrgkoolides, võib olla, et homogeensem, formaalsem ja stabiilsem organisatsiooniline struktuur pakub oma liikmetele usaldusväärsemat ja turvalisemat keskkonda, hõlbustab ka eesmärkide jagamist ja hoiab motivatsiooni, mis annab aluse rahuloluks oma töö ja juhtimisega. 

 

Kuidas Tallinna Ülikooli  infokultuuri saaks muuta selliselt, et infovahetus oleks efektiivsem?

Üks võimalus on analüüsida, millised on need teemad, mis on ülikooli või üksuse seisukohalt antud ajahetkel kõige olulisemad ja vajaksid infovahetuseks raame – regulaarseid kohtumisi töötajate vahel, mõne tarkvaralise lahenduse kasutamine, tuua eksperte lisaks väljastpoolt või kaasata infospetsialiste vm. Näiteks meie läbiviidud uuring “Toimetulekust sunnitud kaugõppega kõrgkoolides 2020. aasta kevadel” näitas, et oluline oli regulaarne info- ja kogemusvahetus nö tugitiimide vahel, mis koosnesid õppejõududest, haridustehnoloogidest, õppedisaineritest jt. 
Teine ettepanek hõlmab digipädevuse ja laiemalt infokirjaoskuse arendamist kõrgkoolides.
Uuring näitas, et üks oluline aspekt toimetulekuks info üleküllusega on nii isiklik digipädevus kui organisatsiooni toetus isikliku pädevuse arendamisele. Seetõttu oleks oluline kokku leppida, mis on pädevus, mida oodatakse õppejõult, juhilt, tugitöötajalt või ka üliõpilaselt. Kuidas selleni jõutakse? Ideaalis on isiklikud pürgimused toetatud kõrgkooli poolt.

 

Doktoritöö kirjutamine on kindlasti väljakutse, mis vajab pidevat enese motiveerimist. Milliseid võtteid Te kasutasite, et jõuda edukalt lõpptulemuseni?

Mind inspireerisid peamiselt arutelud üsna sageli erinevaid vaatenurki esindavate juhendajatega. Olen selle eest professor Sirje Virkusele ja professor Mati Heidmetsale väga tänulik. Usun, et see ongi akadeemilise diskussiooni alus – erinevad seisukohad ja vaated, julgus mõelda ja kahelda ja eksida. 

 

Palun kirjeldage mõnda raamatut, mida olete hiljuti lugenud ja mida soovitate ka teistel lugeda. 

Üks viimase aja eriti häid lugemisi on olnud Haruki Murakami „Men Without Women“. Murakami jutustab oma kergel ja hoolikalt jälgival moel keerulistest, kummalistest ja samas nii tavalistest inimsuhetest. Soovitan soojalt natuke nukratesse talveõhtutesse.