“Ekspert eetris” Mare Merimaaga: mis on töötaja õigused koondamise või ettevõtte pankroti korral?
Paratamatult kaasneb kriisidega alati ebakindlus tuleviku suhtes ning oht inimeste sissetulekutele ja töökohtadele. Millised on töötaja ja tööandja õigused kriisi tingimustes? Tallinna Ülikooli “Ekspert eetris” virtuaalsel 7.mai seminaril arutles eraõiguse lektor Mare Merimaa töötajate ja tööandjate õigustest kriisiolukorras.
Pikalt kestnud eriolukorra tõttu on mitmed tööandjad pidanud võtma vastu raskeid otsuseid, mõned isegi oma töötajaid koondanud. Teatav osa on pidanud hoopis oma äri uksed sulgema. Kriisiolukord tekitab alati küsimusi rohkem kui vastuseid. Kas tööandja võib minu koormust vähendada või mind palgata puhkusele määrata? Kas tööandja võib ühepoolselt minu palka kärpida? Mis juhtub, kui saan koondamisteate? Millised on minu õigused saada töötuskindlustushüvitist? Millised on töötaja õigused ja tööandja kohustused töölepingu erakorralisel ülesütlemisel, töötasu või töökoormuse vähendamisel?
Tihti võib inimestel tekkida töövaidlustes abituse tunne – vaidlus tööandjaga ei pruugi alati minna soovitud suunas. Sellisteks puhkudeks on nii töötaja kui tööandja kaitseks olemas töövaidlusorganid, s.o töövaidluskomisjon ja kohus. Kui töövaidluskomisjoni otsusega ei olda nõus, siis on õigus pöörduda hagiavaldusega kohtusse. Töövaidluskomisjonile laekub igal aastal rohkem avaldusi võrreldes maakohtusse pöördumistega. Näiteks 2019.a. esitati töövaidluskomisjoni ligi 3000 avaldust, maakohtusse ligi 300 hagiavaldust. Kohtuprotsess võib olla poolte jaoks keerukam, ajaliselt pikem ning kokkuvõttes ka kallim. Seetõttu eelistatakse töövaidluskomisjoni poole pöördumist.
Valdav enamik töövaidlustest on seotud töölepingu ülesütlemisega või töötasu mitte maksmisega töölepingus kokkulepitud tingimustel. On olnud ka juhtumeid, kus vaidlused jõuavad riigikohtuni välja. Mare Merimaa leiab, et ei tasu karta otsida abi, kui on tekkinud tunne, et teiega on käitutud ülekohtuselt ning õigusvastaselt.
Samas on Eestis suhteliselt vähe pöördutud töövaidlusorganisse seonduvalt ebavõrdse kohtlemisega. Kindlasti neid juhtumeid esineb ka Eestis.
Paljud ettevõtted on kriitilises olukorras ning õhus on ka koondamiste laine. Kas kriisiolukorras kehtivad samasugused töölepingu seadused?
"Ei tasu karta otsida abi, kui on tekkinud tunne, et teiega on käitutud ülekohtuselt ning õigusvastaselt." soovitab Mare Merimaa.
Töölepingu seaduses kriisiperioodiks muudatusi tehtud ei ole. Valitsus töötab selle nimel, et leevendada nii töötajate kui tööandjate olukorda. Vabariigi Valitsuse 17.novembri 2016 määrust nr 130 “Tööhõiveprogramm 2017-2020” täiendati paragrahviga 19¹, millega kehtestati võimalus saada töötajal riigilt töötasu hüvitist. Hüvitise saamiseks on sätestatud konkreetsed kriteeriumid, millal on võimalik saada vähemsaadud töötasu kompenseerimiseks hüvitist ja seda juhul, kui tööandja kohaldab töölepingu seaduse paragrahve 35 ja 37. Töötukassa maksab töötajale hüvitist 70% töötaja keskmisest töötasust, kuid brutosummana mitte rohkem kui 1000 eurot ühe kalendrikuu kohta. Tööandja on kohustatud maksma töötajale, kes saab hüvitist brutotöötasu vähemalt 150 eurot.
Mare Merimaa toob välja veel mõned abinõud – kui varasemalt maksti töötajale ajutise töövõimetuse perioodil tasu haigekassa kaudu alates neljandast päevast, siis nüüd kompenseerib riik ka esimesed kolm päeva. Muudatusi on arutatud ka pankrotiavalduste esitamise osas, et mitte kohustada ettevõtet esitama pankrotiavaldust kriisiperioodil. Riik loodab sellega vähendada ettevõtete pankrotte ning säilitada inimestele töökohti.
Kas tööandjal on õigus mind saata sundpuhkusele?
Palgata puhkusele ei saa tööandja ühepoolselt kedagi mingil juhul saata. Samas rõhutab Mare Merimaa, et praeguses olukorras tuleks mõlemal poolel juhinduda hea tava ja mõistlikkuse põhimõtetest. Kui lepingupooled lepivad kokku, et on mõistlik kasutada palgaga (või palgata) puhkust, siis see on loomulikult lubatud. Kui aga töötaja ei ole nõus minema puhkusele, siis tööandja seda ka sundida ei saa.
Kas tööandjal on õigus vähendada ühepoolselt palka?
Töölepingu seaduses on kaks olulist paragrahvi – 35 ja 37. Isegi kui tööandjal pole töötajale võimalik tööd anda, aga töötaja oleks valmis tegema, on tööandjal kohustus maksta talle töötasu. Paragrahv 37 sätestab olukorra, kus ettevõttes on keeruline majanduslik olukord ning ei ole võimalik kokku lepitud ulatuses tööd anda. Sel juhul on tööandjal võimalus vähendada töötasu 3 kuu ulatuses 12 kuulise perioodi jooksul mõistliku tasuni. Mis on mõistlik tasu, seda seadus ei sätesta, kuid töötajale peab olema garanteeritud vähemalt miinimumtasu, mis on Eestis käesoleval ajal 584 eurot. Siinkohal tuleb lisada, et töötasu vähendamise korral on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
Eraõiguse lektor Mare Merimaa sõnutsi on oluline tingimus töötasu vähendamiseks asjaolu, et töötasu maksmine on hetkel ebamõistlikult koormav – näiteks olukord, kus ei teki ettevõttel tulu või käivet. Vaidluse korral lasub tööandjal tõendamiskohustus.
Töötajale peab olema garanteeritud vähemalt miinimumtasu, mis on Eestis käesoleval ajal 584 eurot. Siinkohal tuleb lisada, et töötasu vähendamise korral on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega, rõhutas Mare Merimaa.
Seadus sätestab, et tööandja peab töötasu vähendamisest töötajat teavitama vähemalt 14 päeva ette. Töötajal on sel juhul õigus esitada vastuväiteid ning kui tööandja nendega ei nõustu, siis on töötajal õigus omapoolselt tööleping üles, teavitades sellest 5 kalendripäeva ette. Sellisel juhul tekib töötajal õigus saada samasuguseid hüvitisi nagu koondamise puhul.
Ettevõte ei näe perspektiivi ja on sunnitud töötajad koondama. Lühiajalised töötasu hüvitamised ei aita ning ees on pankrot. Mida see töötajale tähendab?
Paraku ilmselt pankrottidest ja koondamistest ei pääse. Mis puudutab pankrotte, siis näiteks 2009.a. ja 2010.a. kriisi ajal pankrotistus kokku 2084 ettevõtet. 2018.a. oli selleks arvuks näiteks 273.[1]
Kollektiivse koondamise puhul tuleb juurde nõue teavitada koondamisest töötukassat, töötajaid, töötajate usaldusisikuid ning on suurem põhjendamiskohustus, miks tuleb koondada suurem hulk töötajaid.
Mida peab maksma tööandja ja mida riik koondamise puhul?
Töötajale kuulub maksmisele kogu maksmata jäänud töötasu ja kasutamata jäänud puhkusekompensatsiooni tema töötamise viimasel päeval ning hüvitisena lisandub 1 kuu keskmine palk. Siin ei ole oluline, kui kaua on töötaja tööandja juures töötanud. Riik maksab juurde koondamise hüvitist vastavalt töötaja tööstaažile tööandja juures. Kui tööstaaž on 5-10 aastat, makstakse 1 kuu keskmine palk, kui tööstaaž on üle 10 aasta, siis makstakse 2 kuu keskmine palk. Seega riik maksab hüvitist sel juhul, kui tööandja juures tööstaaž oli vähemalt 5 aastat.
Mare Merimaa möönab, et siin on oluline erisus nende töötajate puhul, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping. Siis peab tööandja töötajale maksma kogu töötasu kuni töölepingu tähtaja lõppemiseni. See ei kuulu maksmisele ainult sellisel juhul, kui on tegu force majeure’ga. Kas koroonaviirust saame lugeda force majeure’ks? Sellele veel ühest vastust ning seisukohta minu teada ei ole. Kui tekivad sellekohased õiguslikud vaidlused, siis lõpplahenduse teeb kohus.
Millised on erisused alla 3-aastase lapse vanema kohta?
Ettevõtte likvideerimise või pankroti korral erisused puuduvad. Kui on tegu koondamisega, siis on rangelt keelatud raseda, või rasedus- ja sünnituspuhkusel, lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja koondamine. Koondamise puhul on eelisõigus jääda tööle neil töötajatel, kellel on kasvatada alla 3-aastane laps ning seda nii isa kui ema puhul.
Kas pensioniealisi inimesi võib eelisjärjekorras koondada?
Mitte kedagi ei tohi diskrimineerida olenemata soost, vanusest või poliitilistest eelistustest. Kõiki peab kohtlema võrdselt, see on põhiõigus. Küll aga on tööandjal õigus otsustada, keda ta jätab tööle (kui jätta kõrvale lapsehoolduspuhkusel olevad töötajad ja alla 3-aastaste laste vanemad). Varasemalt kehtinud seaduse järgi tuli aga töötajal arvestada tööstaaži, haridust ja veel mõningaid asjaolusid, kuid kehtiva seaduse järgi on õigus otsustada tööandjal.
Kuidas puudutab kriisiolukord käsunduslepingu või töövõtulepinguga töötajaid?
Eelpool mainitud töötasu hüvitis kahjuks ei laiene teistele võlaõiguslikele lepingutele, sealhulgas käsunduslepingule ja töövõtulepingule. Siin on väga oluline teha selgeks, millise õigussuhtega on tegemist. Alati ei pruugigi see väga selge olla – kui töötaja teab, et tal on tööleping, kuid tööandja sellega ei nõustu, on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Selliseid avaldusi on kohtupraktikas rahuldatud küll, kus lepingu pealkirjaks on töövõtuleping, kuid sisu vastab tegelikult töölepingule. Selle kohta on olulised kriteeriumid, mille järgi tuvastatakse, millise õigussuhtega on tegemist.
Seadus võimaldab töötajat võtta tööle katseajaga kuni neli kuud. Kui katseaeg on langenud kriisiaega, siis kas tööandjal on võimalik seda ka kriisi tõttu pikendada?
Seadus sätestab, et katseaeg on 4 kuud. Pooled võivad lepingus kokku leppida, et katseaega ei kohaldata või on see lühem. Puuduvad erandid kriisiolukorra kohta, mis võimaldaks katseaega pikendada. Töötaja, kes on läbinud katseaja, saab oma töösuhet jätkata ning selle lõpetamine katseajal tööandja poolt ei ole sugugi lihtne. Tööandja peab tõendama, et töötaja ei tulnud katseajaga toime. Kohtupraktikas on näiteid, kus tööandjad on suhtunud katseaega lihtsustatult. On levinud arusaam, et kui on katseaeg, siis on tööandjal õigus lihtsustatud korras tööleping üles öelda. Nii see tegelikult ei ole: kui tööandja soovib töötajast vabaneda, peab ta ka tõendama katseajaga mittetoimetulekut.
Kuidas kriis võiks meie töösuhteid üldisemas plaanis mõjutada?
Mare Merimaa usub, et praegune kriis suurendab töötaja ja tööandja vastastikust mõistmist ning üritatakse luua mõistlikke kokkuleppeid, mis leevendavad olukorda nii töötajale kui tööandjale. Endise kohtunikuna on Mare ka palju täheldanud olukordi, kus kirjutatakse alla lepingutele neid korralikult läbi lugemata. Tark on alati enne, kui millelegi alla kirjutada, tekst korralikult läbi lugeda. Kui tekib probleem, tasuks koheselt pöörduda abi saamiseks tööinspektsiooni. Neilt saab tasuta abi ning seal töötavad lahked inimesed, kes annavad head nõu, kuidas käituda. Oluline on silmas pidada, et seadus sätestab konkreetsed tähtajad, mille jooksul on võimalik õiguskaitsevahendeid kasutada.
Merimaa peamine soovitus on alati hoolega lugeda dokumente ning konsulteerida õigeaegselt.
Tallinna Ülikooli sarja „Ekspert eetris“ zoomiseminar Mare Merimaaga toimus keskkonnas Zoom 7. mail. Seminari modereeris BFMi direktor Katrin Saks.
Lisainfo ja järgmised zoomiseminarid veebilehel tlu.ee/eksperteetris